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Rassegna stampa - Documento |
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Quattro errori dei manager che fanno fallire le aziende
di Francesca Macciocchi (Dale Carnegie Italia)
Pagine web Forbes.it
Venerdì 7 giugno 2019
Nonostante i trend topic attuali siano intelligenza artificiale e agility organizzativa, gli HR manager devono ancora
risolvere questioni legate a cultura aziendale, inclusion-diversity e come trattenere i talenti in azienda. Questo perché
una delle principali sfide dei leader 4.0 rimane quella di guidare, gestire e motivare i dipendenti.
Anche se nessun imprenditore o amministratore delegato vuol vedere fallire la propria azienda a volte ci sono dettagli che
non vede. Non si tratta di mancanza di risorse o d'impegno: ogni anno negli Usa, ad esempio, le aziende spendono miliardi
in formazione sulla leadership ma "dimenticano" di creare esperienze eccezionali per i collaboratori.
Abbiamo tutti dei punti ciechi, delle zone del campo visivo di ciascun occhio che non vediamo. Ecco, in queste zone d'ombra
si annidano le mancanze e gli errori: quelli dei capi, se reiterati o ignorati, possono portare al fallimento delle
organizzazioni. Solitamente poiché gli sbagli più grandi vengono fatti quando si perde di vista il fatto che le aziende
sono fatte principalmente di persone, non di procedure, e spesso l'ufficio delle risorse umane non basta a risolvere le
criticità che ne derivano.
In una recente ricerca condotta dalla Dale Carnegie Training su oltre 3.300 intervistati in 14 paesi, è stato rilevato che:
• solo il 17% dei dipendenti si sente soddisfatto del proprio lavoro;
• il 16% sta cercando una nuova occupazione;
• più di un quarto degli intervistati cercherà un nuovo lavoro entro il prossimo anno.
Se pensiamo che il 75% delle persone non lascia il proprio lavoro ma vuole andarsene dal proprio capo, capiamo quanto sia
importante sviluppare capacità di leadership che coinvolgano mente e cuore dei collaboratori.
I costi associati al turnover dei dipendenti, infatti, sono sconcertanti e secondo le ricerche del Massachusetts Institute
of Technology possono arrivare al 150% del pacchetto remunerativo annuale del personale uscito. Se lo moltiplicassimo per
il 45% di quelli che stanno cercando un altro impiego, ci troveremmo già a un passo dalla bancarotta.
Dallo studio della Dale Carnegie Training emergono 4 errori che manager e leader commettono ogni giorno nelle proprie
aziende e che possono portare al fallimento:
a) Non mostrare apprezzamento
Ci sono ancora top manager che pensano che lo stipendio sia tutto ciò che devono al dipendente in termini di riconoscimento.
È vero anche che molti manager danno feedback positivi, ma con troppa poca frequenza.
Il 76% dei lavoratori si sente maggiormente ispirato e motivato se il capo dispensa apprezzamenti onesti e sinceri per il
lavoro svolto. Quindi l'allenamento sarà nell'osservare un aspetto positivo nel lavoro dei collaboratori e apprezzarlo
pubblicamente con sincerità.
Ognuno può trovare conferma nella propria esperienza. Quando è stata l'ultima volta che ci hanno mostrato un apprezzamento
per il lavoro svolto? Come ci siamo sentiti nei confronti di quella persona?
b) Non riconoscere i propri errori
«Se avete sbagliato, ammettetelo velocemente ed energicamente» afferma Dale Carnegie. Purtroppo solo il 40% dei manager
segue il consiglio: tutti gli altri non sanno che l'81% dei lavoratori si sente estremamente motivato se il proprio capo
riconosce di aver sbagliato, perché dimostra onestà e coraggio, perché comunica il valore dell'assumersi le responsabilità,
perché veicola una cultura aziendale che supporta l'assunzione di rischi e accetta la possibilità di fallire. Vale molto di
più l'esempio di chi sa rialzarsi rispetto a quello di chi non ammette di essere caduto.
c) Non ascoltare
Sarà capitato a molti di parlare con una persona che continua a scrollare lo schermo del telefono o a digitare tasti al
computer. La sensazione non è certo di considerazione e interesse. È quello che pensano anche la metà dei dipendenti della
ricerca. Le persone vogliono sentire che il loro contributo fa la differenza per l'azienda e l'ascolto attivo è il primo
passo per rispettare e valorizzare le loro opinioni. Nessuno ha il monopolio delle buone idee e le buone decisioni
iniziano con una buona informazione. I dipendenti possono fornire indicazioni preziose che rendono più semplice il lavoro
dei leader, naturalmente se sentono di poterlo fare senza conseguenze negative.
d) Essere incoerenti
Pensare che ci sia una criticità ma non parlarne; dichiarare che servono tagli perché l'azienda è in sofferenza ma fare
investimenti insensati; pensare di voler far crescere i talenti per garantire nuova linfa all'azienda ma assumere stagisti
solo per fare le fotocopie. Questa mancanza di coerenza e onestà con se stessi e con gli altri avvelena le aziende.
Nell'era delle fake news, l'onestà può sembrare superata, ma la verità è che la fiducia costituisce ancora l'elemento
fondamentale delle relazioni umane. Eppure solo circa il 30% delle persone ritiene che il proprio capo sia sempre onesto e
degno di fiducia. E pensare che se invece lo fosse, loro sarebbero 10 volte più soddisfatti del lavoro e produrrebbero di
più.
Sono concetti semplici? Sì.
Banali? No.
Se lo fossero, tutti i collaboratori sarebbero coinvolti e motivati, ma sappiamo che non succede. Molti dei manager
intervistati sono convinti di essere riconoscenti, umili, attenti e coerenti: in realtà c'è uno scollamento tra come si
vedono loro e come li percepiscono gli altri. Il primo passo per capire come essere leader più efficaci è chiedersi:
Cosa possiamo fare di più e cosa dobbiamo smettere di fare?
Che impatto hanno i nostri comportamenti sui nostri collaboratori?
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Siamo umani, eliminare tutti i punti ciechi non è possibile. Possiamo farci le domande giuste e creare un piano concreto
di miglioramento, mostrando che sappiamo guidare con l'esempio verso il successo dell'organizzazione.
Nota: il contenuto del documento deve essere interpretato in relazione al periodo
in cui è stato redatto.
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